Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. „Kodeks pracy” – tekst jednolity Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm. (dalej używany skrót „kp”) nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Zgodnie m.in. z art. 94 ³ § 1 kp pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 kp).Jeżeli Pracownik był ofiarą mobbingu, który dodatkowo wywołał u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Ofiarą mobbingu może być jedynie osoba zatrudniona na umowę o pracę. Natomiast sprawcą (mobberem) może być już nie tylko sam pracodawca, ale także inne osoby wykonujące u niego pracę, czy zlecone czynności na mocy umowy o pracę czy też innej umowy cywilno prawnej (kontrakt menadżerski, umowa o dzieło, umowa zlecenia itp.)
Zgodnie z art. 94 ³ § 4 kp pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jednakże oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem, iż przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy jest właśnie mobbing. Warto w tym miejscu wskazać, iż kodeks pracy nie przewiduje górnej granicy odszkodowania dochodzonego przez poszkodowanego pracownika.
Często mobbing mylony jest z molestowaniem, które odnosi się do nierównego traktowania i dyskryminowania pracownika i oznacza każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( Art. 183a § 5 pkt. 2 kp).
Jednakże, aby można było mówić o mobbingu muszą być obiektywnie spełnione wszystkie ustawowe przesłanki określone w dyspozycji art. 94 ³ § 2 kp. Aby to ustalić pomocne dla ofiary mogą być następujące pytania:
1. Czy dotykające Cię działania są uporczywe i długotrwałe ?
2. Czy spotkałeś/(aś) się z krytyką Twojej pracy lub życia prywatnego ze strony kogokolwiek z Twojej pracy?
3. Czy zostałeś/(aś) wyizolowany/(a) społecznie i fizycznie od reszty pracowników/współpracowników?
4. Czy Twoje zaangażowanie w pracę jest zaniżane / krytykowane?
5. Czy ktoś obraża Cie w pracy?
6. Czy ktoś obgaduje Cię i wyśmiewa się z Ciebie?
7. Czy masz niską (zaniżoną) ocenę własnej przydatności zawodowej?
8. Czy czujesz się obrażony (a) /poniżony (a)?
9. Czy trwa to już Twoim zdaniem za długo?
10. Czy obiektywnie rzecz ujmując inna osoba będąca na Twoim miejscu czuła by się ofiarą mobbingu?
11. Czy masz dowody na to, że jesteś ofiarą mobbingu (nagarnia, świadków, orzeczenie lekarskie (od psychiatry, psychologa, neurologa), zwolnienie lekarskie wskazujące problemy neurologiczne, bądź kardiologiczne) ?
Należy zawsze pamiętać, iż przeciwko sprawcy (mobberowi) można złożyć pozew cywilny o naruszenie dóbr osobistych – art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.
Grzegorz Kuligowski
radca prawny
www.gkuligowski.pl
